di Anna Nicolussi Principe

Il caso

Il 1° gennaio 2021 Tizio stipulava con l’azienda Alfa, società di servizi, un accordo di smart working con un orario previsto di otto ore al giorno.

Alle ore 20.30 del 1° febbraio 2022 il capo ufficio inviava a Tizio un’e-mail con la quale lo invitava a presentarsi in azienda la mattina successiva per le ore 10.00 al fine di ritirare dei documenti necessari per svolgere un lavoro urgente da concludere entro la giornata successiva. Nell’e-mail venivano impartite tutte le istruzioni necessarie per lo svolgimento dell’attività.   

La mattina del giorno seguente Tizio telefonava al proprio responsabile riportandogli di aver preso visione dell’e-mail solo in quel momento e avvisandolo che, trovandosi a 90 km di distanza dalla sede, era impossibilitato a recarsi in azienda in quella giornata e che di conseguenza non avrebbe potuto svolgere l’attività richiesta. 

Pochi giorni dopo Tizio riceveva una lettera di contestazione disciplinare con la quale gli veniva rimproverato di non aver tempestivamente notiziato l’azienda dell’impossibilità di recarsi nella sede aziendale e di non aver svolto l’attività richiesta. 

Tizio presentava le proprie difese invocando il diritto alla disconnessione che avrebbe esercitato dalla sera del giorno 1° febbraio alla mattina del giorno successivo. 

Si rilevava che l’accordo di smart working stipulato dalle parti nulla disponeva né con riguardo al diritto alla disconnessione, né in ordine alla possibilità del datore di lavoro di richiedere al prestatore di recarsi in azienda.  

Lo smart working o lavoro agile: la nuova frontiera della subordinazione

Il caso di specie vede coinvolto un lavoratore che, in virtù di un accordo concluso con il proprio datore di lavoro, si trova ad operare in modalità di lavoro agile. 

Il lavoro agile, o anche definito con la locuzione inglese di smart working, rappresenta una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa di tipo subordinato che si sta sempre più diffondendo sia nell’ambito delle aziende private sia delle pubbliche amministrazioni. Inoltre, nel periodo dell’emergenza pandemica ha rappresentato una risorsa sul piano organizzativo, garantendo, da un lato, la continuità nell’esercizio dell’attività, dall’altro la salvaguardia della salute pubblica. 

È bene, tuttavia, evidenziare che seppure nel linguaggio corrente si sia fatto ricorso in modo indifferenziato alla locuzione di smart working, i caratteri del lavoro agile delineati dalla legislazione emergenziale si differenziano in maniera significativa rispetto a quelli dell’istituto disciplinato in via generale dalla legge 22 maggio 2017, n. 81, che ha introdotto del nostro ordinamento tale tipologia di lavoro.