di Roberto Santoro

Premessa

Tra le ipotesi tipizzate dalla legge per assumere lavoratori a termine rientra la possibilità per i datori di lavoro di assumere a tempo determinato “per ragioni sostitutive”. Queste ultime comprendono tutti i lavoratori che, a vario titolo e temporaneamente, sono fuori dalla struttura aziendale: in via esemplificativa, gli assenti per maternità, malattia, infortunio, ferie, esercizio di funzioni elettorali.

In senso opposto alla previsione di ipotesi tipizzate di possibili assunzioni a termine è il caso di precisare che ci sono, al contrario, alcune ipotesi sostitutive che sono vietate dalla legge. Il riferimento è al contenuto dell’art. 20 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81  e successive modifiche che, come precedente normativa, vieta assunzione a termine per:

1. a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2. b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro  i sei  mesi  precedenti,  a  licenziamenti  collettivi  a  norma  degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del  1991,  che  hanno  riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il  contratto  sia  concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per  assumere lavoratori iscritti nelle liste di  mobilità,  o  abbia  una  durata iniziale non superiore a tre mesi;
3. c)  presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
4. d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori . 

La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Tra le ipotesi previste dalla legge come cause giustificatrici di assunzione a termine, in riferimento all’argomento trattato in questo numero della Rivista, nella presente nota, ci si soffermerà, sulla previsione di cui all’articolo 4 del decreto legislativo contenente il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità n. 151 del 2001, emanato a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, il cui articolo 4 (rimasto in vigore nel corso del tempo nonostante le molteplici leggi intervenute in materia di contratti a termine) prevede – con rinvio recettivo alle successive modifiche legislative che sono intervenute nel tempo – che “in  sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro,  in  virtù  delle  disposizioni del presente testo unico, il datore  di  lavoro  può  assumere  personale  con  contratto a tempo determinato  o  (utilizzare personale con contratto) temporaneo, ai sensi,  rispettivamente,  dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della  legge  18  aprile  1962,  n.  230, e dell’articolo 1, comma 2,lettera  c),  della  legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l’osservanza delle disposizioni delle leggi medesime”.